员工离职的时候，有的企业会加以挽留，有的企业就不会留人。对于非走不可的人来说，公司要放行。毕竟，强扭的瓜是不甜的。但是，员工在走的时候，知识必须留下。知识是企业最宝贵的财富之一，况且把知识经验留下了，新来的员工也会从中吸收到东西，能够更快地胜任新的工作。

  　　企业不是在员工提出离职了，才说：好，你人可以走，知识得留下。这时，员工已经没有多少心思了。让员工在这个时候把他的知识经验写出来，效果不会很好。再说，员工自己积累的经验是到新公司凭借的法宝，不见得就乐意把自己辛苦积累来的东西送给他人。所以，知识的记录和管理是在平时就应当进行的工作，而非临时抱的佛脚。

  　　建议企业采取论文激励制度。具体可以这样：员工在每一个绩效周期要设定一个这样的KPI。要把自己对岗位工作的认识和经验，包括成功的经验和教训以报告的形式提交给人力资源部。提交的，不但这部分的绩效考核分数有了，而且在加薪和晋升的时候会得到优先考虑。如果特别出色，人力资源部会将其作为典范，增加一个特别绩效分。以后如果员工跳槽，公司会向新公司提供关于该员工的能力证明。这样，就把员工的经验和加薪，晋升，职业生涯规划联系在了一起。员工定会无所保留，努力地把自己的心得提交给公司。这样，企业知识库的会完备起来。

  　　当然，也不仅限于工作心得和经验。企业可以将其与培训，学习联系起来。比如：培训后写一篇心得，既可以作为对培训效果的反馈，又可以将员工自己的独特领会讲出来。这些都可以成为企业知识宝库的组成部分。

  　　现在许多企业都在流行一个名词：知识管理。知识作为信息的一种形式，现在已经成为人，财，物以后的第四种企业推动力，而且其重要性远超过了财和物。资本家也变成了知本家。知识管理，听起来很正规很先进。其实，真正的知识管理在企业日常运做的细微之处就可以得到实行。完全不必说，企业文化要做什么改变，企业战略要做什么改变，要上什么先进的信息系统云云。

  　　在此，笔者要抱怨一下。其实很多的管理理念和方法，用一些很简单的办法就可以做的很好。非要设计一些看起了好科学好先进的的名称不可，人为地把简单的东西搞得很复杂。所谓最好的不如最合适的。再简单的办法如果有好的效果，就完全不必非要那些最新最深奥的东西。

  　　企业如果真的按照书上所说的要实行知识管理，那可真要忙乎一阵了。其实按照上面所说的方法，就足可取的很好的效果了。也不必因为大动干戈而增加成本了和浪费时间了。