英哲培根的名言「知识是力量」，向为众人耳熟能详。然而，知识若未经有效运用，便无从发挥力量。在终身学习时代中，人们应该更进一步思考，如何透过学习与经验促使知识充分发挥力量，进而将知识的力量发挥得淋漓尽致。
    知识管理之所以在近几年内，广受个人与组织的重视，其中涉及到的一项重要因素为竞争优势，易言之，个人与组织业已渐渐意识到透过知识管理，得以提升竞争力并拥有竞争优势。因此，知识管理是一种行动，也是一种能力。知识管理即是一种能力的展现，而这种能力又能促进个人与组织整体能力的发展。
    从本质上讲，知识管理可分为个人的知识管理与组织的知识管理两类。然而，一般人往往在论述知识管理的意义与内涵时，大都从组织层面着手，而忽略了个人的知识管理这一构面，以致造成一般人对知识管理的了解，往往只是见树而不见林。组织要成为一个知识型组织，才能常保竞争优势。一个知识管理型的组织，也就是一个不断创新求变的组织实体。就广义而言，组织与个人的知识管理亦恒常是一种学习过程。知识管理不会自行运作，需要有系统的知识管理推动措施，包括建立积极性的学习环境(Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000:22)。因此，一个确实进行知识管理的组织，也就是一个学习的有机体，一个有机的学习体系，在此组织中，个人与整体组织不断追求新知并且有效的学习。
    1、终身学习时代的个人知识管理
    知识管理的相关论述，在近几年间明显增加，且大都以组织的知识管理为探讨焦点。如前所述，知识管理若从对象区分之，大致可分为个人知识管理与组织知识管理两大类。而截至目前为止，有关个人知识管理的理论与实务，则较少为人所触及。个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石，组织要有效的推动知识管理，则首需促进组织成员的个人知识管理。
    在终身学习时代中，个人更加明显的成为知识的消费者。个人追求知识的最大意义，乃在于能将知识转化为行动的力量，进而发展个人与组织的能力。此外，个人除了不断追求新知外，亦应积极创新，努力成为知识的生产者。个人的知识管理系涉及了七项过程（参见图二，略）(Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000; Reinmann-Rothmeier, Mandel, Erlach, Neubauer, 2001)：
    （一）知识计划：自我负责的确立完善的知识计划(Wissensplannung)并作妥目标分析、时间分析及情况分析。
    （二）知识评估：个人知识管理方案的形成性自我评鉴及总结性自我评鉴。
    （三）知识展现：在此项过程中涉及知识诊断与信息来源的鉴识过程。前者包括个人的先备知识分析及需求分析；后者则涵盖搜寻信息与分析信息。
    （四）知识产生：针对各类的信息型态，如文章、演讲、图画、影片、多媒体、学习软件等进行信息处理与知识建构。
    （五）知识传播：此项过程涉及与他人的信息与知识交流，个人必须发展与人沟通与互动的能力，而信息科技的运用亦为不可或缺。
    （六）知识运用：发展适当的策略以有效的运用知识。
    （七）压力与缺失管理：包括动机监控并能从错误中学习。
    此外，个人知识管理的过程中，知识融通能力的发展，亦属重要。知识的发展，向来脉络分明。在终身学习时代中，个人更需对于各领域知识具有统整与贯通的素养及能力。被誉为「社会生物学之父」及「生物多样性之父」的美国学者威尔森(Edward O. Wilson)，提出所有知识具有基本统一性的理由，以及寻找融通(consilience)的必要性。在其名著「知识大融通」(Consilience: The Unity of Knowledge)中强调：「从教育的角度看来，寻求知识的融通是重整日渐瓦解的人文学科结构的方法。文艺复兴和启蒙时代遗留给我们一个学识统一的理想，但在过去三十年当中，这个理想已经大半被抛弃。」威尔森进一步提到：「光凭学习各学门的片面知识，无法得到均衡的看法，我们需要追求这些学门之间的融通。……当各种学识间的思想差距变窄时，知识的多样性和深度将会增加，主要是因为我们在各学门之间找到了一个基本的共通性。追求知识融通之所以重要，还基于另一个原因：它为知识分子拟定了一个终极的目标，它担保在地平线之外将出现秩序，而不是混沌」（梁锦鋆译，民90）。利用融通的知识系统辨识未探索的真实领域，被威尔森视为最踏实的方法，而这亦为知识管理的一项重要内涵。
    2、终身学习时代的组织知识管理
    对于尚未引进知识管理理念与实务的组织而言，知识管理的推行，涉及到组织的变革。而任何一项组织变革，往往都会遭遇到一些困境或阻碍。就组织推动知识管理而言，可能面临到的障碍主要有：组织成员对于知识管理的概念模糊，而心生抗拒；知识分享的理念向来易为人所接受，却不易落实；此外，知识管理未能与组织的绩效目标相连结，致使领导阶层对于知识管理的重视不足。组织若欲有效进行知识管理，则须排除上述影响变革的因素。
    在知识社会中，知识密集的组织(knowledge-intensive organization)将较传统社会明显增多，组织会随着持续发展愈来愈显得知识密集。知识密集的组织这项概念于一九八０年代晚期进入到瑞典的实务与学术界并且延伸到许多国家。知识密集的组织具有如下特征(Gummesson, 1990; Hedberg, 1990; Starbuck, 1992)：
    （一） 重要事件的问题解决以及非标准化的生产；
    （二） 创造力筑基于部分实务者以及组织环境之上；
    （三） 高度的信赖个人以及部分实务者的高度自主；
    （四） 大部分的人员具有高教育水准以及高程度的专业化；
    （五） 传统的物质资产并非为组织的核心要素，而是在于成员的心智以及沟通网络、顾客关系、供给服务的手册与制度；
    （六） 高度的仰赖组织中的核心人物的忠诚以及考量人员离职时所带来的损失。
    无庸置疑的，人力资本乃为知识密集的组织之核心要素，而在知识密集的组织中，至少一半以上的成员应具有大学或与大学同等之学历(Alvesson, 1995:6-8)。美国哈佛大学商学院教授巴登(Dorthy Leonard Barton)在「知识创新之泉」(Wellsprings of Knowledge)一书中指出，知识组织要做好知识管理，首先必须了解何谓核心能力。唯有核心能力能够促使组织与众不同，并提供组织竞争优势。巴登进而指出组织核心能力的四个构面为知识与技能、实体技术系统、管理系统、价值观与规范（王美音译，民87）。显而易见的，知识创新与学习密切相关，持续学习正是组织不断创新求变的泉源。