摘要：在知识经济、网络经济和经济全球化日益明显的今天，企业文化不只是管理理念和方式，企业文化的内涵、企业文化的建设和创新已经渗透到了企业组织、企业行为、企业产品及其对社会发生影响的各个领域。企业文化的不同使企业形成不同的战略思想和战略模式，形成不同的企业形象、企业品牌和服务等。所有这些，使企业具有不同的竞争力。所以，企业文化建设和创新是提高企业竞争力的重要方面和具有关键意义的手段。本文从科技进步和经济全球化的现实环境出发，面对国企在融入国际市场后，影响竞争力提升因而迫切需要解决的重要问题，重点对企业价值观、企业经营理念和战略思想、人力资源、品牌建设等企业文化建设和创新的要素进行分析，根据实际情况，结合心理学方面的知识，针对各种各样具体问题，提出有效合理的对策和建议。
关键词：企业文化 学习型组织 培养
21世纪是一个强调变化和速度的知识经济时代。在这个以知识资本为基础的社会中，企业之间的竞争不再仅是资本、现有技术和人才存量的竞争，而是企业学习力的竞争，即员工和组织学习动力、学习毅力和学习能力的竞争。成功的企业将是学习型组织，企业要保持优良的竞争优势，唯一的办法就是比竞争对手学习得更好更快。而建立学习型组织是一项系统工程必须有坚定的信念、得力的组织措施、恰当的切入点和强有力的企业文化支持才行。其中，企业文化的支持起到了至关重要的作用。因为在现代企业组织中，是企业文化而不是组织结构成为现代高效企业管理原则的决定因素，而企业文化又涉及更为深层次的价值观和文化理念等问题。因此，其在学习型组织的创建中无疑是非常重要的。
1、树立学习型价值观
树立学习型价值观是学习型组织企业文化建设的第一步，也是最重要的一步。因为，正如海默所说，“价值观是联结企业员工之所想和所做的纽带；价值观对人们的行为具有重要的制约和支配作用。”因此，价值观是建立学习型组织的灵魂。企业要成为真正的学习型组织，首先要使全体成员达成学习的共识，树立把企业建设成为学习型组织的价值追求，是学习成为每一位员工的自觉行为和习惯。例如，我国的一汽集团培育的“一切为了用户，为生存学习，我为一汽奉献汗水和智慧”以及“学习、抗争、自强”的企业文化就体现了企业为了组织的生存和发展而学习的价值取向，从而使学习成为整个企业员工共识化的行动。
企业要树立学习型价值观，必须重视在员工中倡导以下价值观念和行为取向：
（1） 对学习有浓厚的兴趣和执着的追求，把学习看成是企业发展的保证和员工人生发展的基点和杠杆。
（2） 时刻保持强烈的竞争意识和学习能力。
（3） 勇于适应变革，不断更新和积聚知识，把学校学习、教育的观念转变为终生学习、教育的观 念。
（4） 善于吸收信息和知识，掌握有效的学习方法，不断开阔视野。
（5） 善于交流合作，互助互学，相互尊重，提高学习能力。
（6） 敢冒风险，具有挑战精神和进取心，勇于创新和尝试，使组织和员工在变动的环境中持续学习和成长。
目前，我国的企业迫切需要培育这样一些鼓励学习、崇尚创新的价值观念和行为的取向，这对建立真正的学习型组织、促进企业持续健康发展无疑是非常重要的。
2、创建有利于组织和员工学习的人文环境
一个真正的学习型组织，应具有宽松、积极、进取和开放的人文环境。要创建这样一种文化环境，企业应重点抓好以下几项工作：
（1） 营造有助于组织和员工终身学习和知识共享的文化氛围。
首先，企业要充分发挥领导者的关键性作用，促进组织学习文化氛围的形成。在现代企业中，员工和领导者都是学习的主体，其中企业领导者是学习型组织的发动机。因此，必须充分发挥企业领导者在营造组织学习文化氛围中的重要作用，使他们成为员工学习和分享知识的典范，促进组织学习文化氛围的形成。①领导者要做一个好的学习者，成为企业知识创新的倡导者和带头人，为全体员工垂范；②领导者要做一名好教师、好教练，引导员工有效地学习；③领导者要善于鼓励、督促员工学习，不断提高组织和员工的学习创新能力；④领导者要为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。
其次，企业要树立终生学习的理念。企业要在组织中引导员工认识到学习对于企业和个人成败的重要性，使学习成为人们的自觉行动和终生追求，成为整个组织密不可分的职能。同时，企业要通过推动员工建立个人愿景和共同愿景，培养充满自信，勇于竞争、好学不倦的精神，有效克服组织和员工个人学习的智障，使各层次人员都能全身心地投入学习并具备不断学习的能力，使企业发展成为一个具有高度自觉性的学习型组织。
再次，企业要营造一种有利于知识共享的文化氛围。由于企业之间的竞争往往取决于组织整体的学习创新能力，因此，企业必须把集体知识的传播、共享、和创新视为赢取竞争优势的支柱，在组织中营造一种平等、民主、自由、和谐的气氛，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境，促进企业员工的相互学习和共同学习以及团队和组织的持续学习，提高整个组织的学习能力和竞争力。
（2） 培育勇于挑战和创新的企业精神。
当今科技迅猛发展，使企业产品的更新换代比以往要快得多。从某种意义上讲，今后企业的竞争实际上就是创新与速度的较量。这就需要企业具有勇于挑战传统和高度创新的精神，否则，终究难以逃脱被动甚至被淘汰的命运。因此，企业必须营造一种宽松的创新环境，树立崇尚创新、鼓励挑战的风尚，让每一个人都成为企业获得新知识的源泉。
首先，企业要鼓励员工挑战传统，摒弃现有的经验和做法，超越书本和实验室等范畴，并对那些陈旧的理论和经营方式提出质疑、挑战和创新。
其次，企业必须非常重视员工的想象力、灵感、原创性与主动性的发挥，鼓励他们通过学习不断去涉猎更复杂的知识领域，去面对活生生的顾客、实际操作系统、高度差异化的外部环境以及文化差异等多种因素，使他们面对更多的挑战，并鼓励他们提出更大胆的新观念、创造出更多新的知识和新的工作方式，为企业的发展诸如更多创新的动力。
再次，企业要鼓励员工通过创新进行学习，并通过这种创新和学习不断提高企业的应变能力和竞争力。例如，美国硅谷之所以成为当今世界知识创新的中心，除了具有人们看得见的有利因素，如良好的基础设施、发达的风险投资、世界著名的高等院校和科研机构以外，不可忽视的是还具有一种深层次的有利因素，就是支撑硅谷知识经济发展的人文精神。这种人文精神鼓励挑战传统和创新，重视发挥人的想象力和独创性，倡导创造新知识和新的工作方式。硅谷正是由于有了这种独特的人文精神，才成为全球知识精英朝觐的圣殿，成为引领美国乃至世界知识经济的火车头。
（3） 营造鼓励冒险和容忍失败的文化环境。
企业创新，尤其是知识创新，是一种失败率高而成功率低的活动。因此，学习型组织应将鼓励冒险、容忍失败作为构建自身具有火力的企业文化的重要内容之一，大力加以培育和完善。因为企业营造一种鼓励革新冒险和容忍失败的风气，意味着信任员工，让他们施展才华，有利于培植员工自信、敢冒风险、勇于进取的素质，使他们在学习知识、进行知识创新的过程中勇于尝试，不畏失败，并善于从失败中吸取教训，为以后的实践积累经验。相反，如果企业对任何冒险和失败都采取追究责任的态度，则极易引导企业出现不良的风气，使组织逐渐僵化，并形成学习和创新的惰性。
为此，企业必须采取以下一些做法，为学习型组织营造一种宽容的氛围：①鼓励员工冒险，允许他们失败，重要的是从失败中学到知识，并不断求取改进；②对成功和失败都要给予肯定，目的是鼓励学习创新和冒险，企业管理者应认识到，知识创新是一种充满失败的冒险工作，而冒险和失败带来更多的应是学习而不是惩罚，他们的职责是要营造一种能使员工继续尝试、学习及成长的积极的人文氛围；③鼓励明智的失败而非愚蠢的失败，要鼓励他们适度放松自己，从冒险和失败中获得享受并学习到知识。
企业只有创造这样一种文化氛围，才能使组织管理者和员工养成开阔的胸襟，不以暂时的失败而丧失对创新和持续学习的追求。强生公司前总裁小R.W.约翰逊就说过：“失败是我们最重要的产品。”他认为企业必须把失败看成是组织发展的重要组成部分。事实上，强生公司历史上确实出现过许多明显的失败，但强生公司认为，这些失败是公司在其核心思想规范内健康发展所付出的基本代价。由于强生公司形成了这种强有力的企业文化，从而使公司在其100多年的经营历史上虽然遭受了种种挫折，但却从未有过亏损。
3、创建一系列鼓励学习的组织机制
创建学习型组织及其企业文化是一个复杂而漫长的过程，它离不开组织机制的配合和支持。为此，要推动企业发展成为一个学习型组织，就必须建立一系列鼓励学习的组织机制。
（1）打破部门间的界限，促进形成企业内知识和信息的交流传播机制。
学习不只是企业员工和各个部门自身的事，信息、知识必须能在整个组织里迅速有效地广泛交流和传播才能产生强大的作用。在企业内部，组织应充分利用已建立起来的内部沟通网络，增强员工之间的相互交流和学习。由于企业的部门界限阻碍了信息、知识的流动，将个人和各部门彼此孤立起来，不利于学习型组织及其文化的形成，因此，企业还必须打破这些部门的界限，建立开放式的工作环境，消除组织内部的条条框框和冗长的程序，促进形成企业内信息和知识的传播机制，使组织最大限度地扩散和交流知识，为企业实现外显知识和内隐知识的共享提供保证。要使组织在此基础上能通过学习不断增强自身创造和积累知识的能力，以最终带来绩效的改善和学习型组织文化氛围的形成。
美国通用电气公司（GE）前总裁杰克•韦尔奇将这种机制视为一种激励知识交换和有效学习的有力方式，他最早提出了“无界限”的概念。当初，韦尔奇发现GE内部很多像铁丝网一样的界限削弱了GE与客户的关系，阻碍了员工之间的相互交流。于是，他提出并采取了一系列“拆围墙”的行动：独创了“城镇会议”及“生产力最佳车间”；提出了用“速度、弹性、整合、创新”作为测定和评价公司有无界限的四项标准；努力促进岗位交流，让每个人都关心或参与整个业务流程；推动“同屋办公”制度，取消第一线的从业人员与管理人员之间的界限；经常亲自参加员工的研修活动并发表演说，临时安排与下属经理人员共进午餐，等等。韦尔奇认为，只有超越了公司内业务、岗位、职务之间的所有界限，才能培育出共同的价值观和企业文化，促进组织知识、信息的交流和传播，提高员工持续学习和共同学习的能力。
（2）创建一种对外开放的组织机制。
在组织外部，企业除了应通过互联网进行认识、信息的有效交流、合作和共享外，还应建立一种对外开放的组织机制，并形成开放型的组织文化，使企业能最广泛地从外部收集和积累知识。企业可以与合作组织、外部专家、客户以及供应商联合起来，通过采取研讨会、集会、参观学习或建立项目小组等形式，进行交流和合作，使组织及其员工能向其他先进企业学习、向合作者学习、向专家学习、向顾客学习，不断汲取来自于科研、合作者、消费者乃至市场竞争者的知识和信息，以最快捷、最经济的方式获得自己所需的各种知识。
我国I T业老大——联想集团的成功就离不开开放型组织机制的创建及其作用。联想集团总裁柳传志有一个有趣的“鸵鸟理论”，他提出这一理论的目的是为了提醒联想不要自高自大，要善于发现和学习别人的长处。联想为了广泛地收集和学习外部的信息和知识，逐渐形成了自己开放型的收集信息和知识的组织机制。联想在公司内部设立专门的信息收集部门——市场信息处、热线电话、公开信箱以及Internet主页，并由公司信息管理部和业务发展部综合负责这些信息的规划与处理。同时，联想通过积极开展国际、国内技术合作，在与众多知名企业，如惠普、英特尔、微软、东芝等开展友好合作的过程中进行学习。联想在每一次合作中都能做到以我为主，积极吸收、消化国际最先进的技术，学习国际性大公司在技术、产品开发、生产管理、渠道建设以及市场运作等多方面的管理经验和科学方法，以最快捷和最有效的方式获得自己所需要的知识，带动自身学习创新能力和管理水平的提高。正如柳传志所说：“我们认为自己是学习型企业”，“联想今天能与国外厂商竞争到这种程度，确实反复研究学习过人家的管理办法”。
（3） 建立学习型组织的促进和激励机制。
建立学习型组织的促进和激励机制应包括两个方面的目的：一是要对为建立学习型组织作出贡献的员工给予肯定，使他们得到相应的利益；二是要进一步激励员工从企业的发展出发，为企业进行更加卓有成效的学习创新作出更大贡献。学习型组织的促进和激励机制主要包括物质激励和精神激励两个方面。企业物质激励的着眼点应是在组织内部拉开不同知识层次和学习、工作能力层次的报酬档次，在员工分配上实行优质优价的机制，并将员工的报酬和他们与同事的合作关系挂钩，以鼓励有效地学习和团队沟通。学习型组织的物质激励除了传统的奖金、工作丰富化、职位晋升等内容外，还应包括激励作用更大的股权和知识产权等方面的内容。这样，有利于将员工利益与企业利益紧密联系起来，能有效调动员工学习创新的积极性和主动性。企业的精神激励主要是要通过营造鼓励学习、崇尚创新的文化氛围，给予员工信任、理解、尊重、继续学习和发展机会等方面的激励。企业通过建立这些激励机制，为培育学习型组织及其文化提供有利的保障。例如，微软的“产权共享”机制把每一位员工与企业紧密联系在一起，产生了巨大的激励作用。又由于微软有着让每一位员工都充满归属感的凝聚力和团队精神，因此，这种物质和精神的激励机制促使公司员工努力工作，不断学习、不断创新，铸就了微软今天的辉煌。
综上所述，企业文化的培养在创建学习型组织中具有重要作用及深远的意义，它已成为21世纪企业竞争的重要战略与策略。
主要参考文献：
1、《企业文化概略》彭南林著，1999年北京红旗出版社
2、《高科技管理与人文》姚慧华等著，2001年天津出版社
3、《知识资本》保健云著，1999年西南财经大学出版社
4、《管理心理学》谢华强著，2000年新华出版社
2017-02-17 17:33