对于民营企业的概念，我国目前有两种说法：一是把非国有企业统称为民营企业。这个说法是从西方来的，西方国家把国有之外的企业统称为民营企业，我国也继承了这种划分方法。二是把非公有制企业叫做民营企业，也就是指个体私营企业。本文采用后一种说法。
1.民营企业文化要素分析
民 营企业文化首先具有高度的自觉性和自主性，因为民营企业有巨大的生存和发展压力，企业文化建设就成为企业经营过程中的内在需要，具有较强自觉性，另外民营 企业文化建设基本不受政府部门影响，具有自主性。民营企业文化一般由企业老总亲自抓，所以民营企业文化很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界， 实质上是企业家文化的一种体现。其次民营企业文化更强调以人为本和创新。民营企业灵活的用人机制，使以人为本的理念有了制度上的保障，而只有创新的企业文 化，才能推动民营企业健康持续地发展。再次民营企业文化一般以内刊为载体和窗口。内刊在推进民营企业文化建设过程中起着非常重要的作用，并通过创办内刊培 养了一批从事民营企业文化研究和传播的优秀群体。
 2.民营企业人力资源管理要素分析
(1) 民营企业主特征。据《中国私营经济年鉴（2004-2006.6）》中记载，私营企业主基本人口特征表现为以男性为主，在被调查的私营企业中占 85.8%。学历在不断提高，拥有大专以上学历的私营企业主1993年为17.2%，2000年为38.4%，2004年达到51.8%。
民 营企业主的行为具有创新精神，主要表现在观念创新、技术创新、战略创新、市场创新等几个方面；也具有实干精神，他们在企业的发展过程中既是指挥员又是战斗 员，全身心投入工作，全面考虑和运作企业的资金、人才、产品、市场、技术、外部环境等；还具有机遇意识，具有对市场变化的灵敏触觉和对经济生活的高度敏感 度。
民营企业主的个性心理特征以外向稳定型及典型的多血质为主。民营企业主的抑郁因子和阴性症状均明显低于中国常模(p<0.05)，其他各因子与中国常模相比，差异均无显著性(p>0.05)[2]。
(2) 民营企业员工特征。民营企业员工总体上素质不高，结构欠合理。从员工的需要特征来看，表现为有较强的成长需要，希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特 长；尊重需要明显，民营企业由于所有权的特殊性，加之企业内部管理体制不顺，员工对与企业经营者之间的交往关系往往较为敏感，从而表现出明显的尊重需要； 对薪酬待遇需要也较突出，虽然没有成长需要重要，但普遍认为薪酬待遇对于改善员工生活质量、肯定员工工作成就有着十分重要的意义和作用；相对低学历员工而 言，高学历员工具有强烈的进修、发展需要，更关心自己的未来发展。
民 营企业员工劳动关系表现为：劳动关系不固定，流动性强；收入不固定，总体水平较低，但从事脑力劳动或技能劳动的人员，劳动报酬一般高于社会平均工资水平； 工作时间不固定，非全职就业人员的工作时间依其从事的行业或职业的性质而定；岗位不固定，就业人员组织松散，经常更换就业岗位。
(3) 民营企业人力资源管理特征。民营企业人力资源管理表现为缺乏人力资源管理的战略规划，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用人才的观念；绝对权力， 人才没有发言权；家族式管理，导致人才晋升难，发展空间小，企业一方面招不到人才，另一方面较难留住人才，人才流失快；强调管理，激励手段单一，主要激励 手段为年薪制，而采用股权期权、建立激励基金等手段较少。
3.民营企业技术要素分析
这 里指的技术要素主要指企业知识管理需用到的一些技术手段，主要表现在信息技术的使用上。从总体上来看，民营企业知识管理的技术要素还比较欠缺，很多企业还 没有建立完善的信息管理系统，主要的应用还局限于办公自动化上，而对于ERP、CRM、SCM的应用开展的尚较少。大量信息还没有电子化，信息收集、传 送、处理的手段还比较传统。
4.民营企业组织结构要素分析
民 营企业组织结构要素特征表现为：高度集权与“家长式”管理，直线式组织结构；缺乏科学组织与管理体系，如组织结构中设置了较多的监督部门，造成过度的、不 恰当的监督；组织中部门划分边界不清，岗位职责不明，造成管理混乱；高层主要负责人管理幅度过大，淹没在日常事务之中，没有更多的时间与精力考虑企业长远 规划。