当前，上海面临经济转型的历史性任务，用GDP（国内生产总值）的单一指标显然已无法引导经济转型的实现，也无法科学衡量这一转型的成效。鉴于生产率所包含的丰富内涵及战略价值，以生产率为导向应是一个不错的选择。其中，尤其要重视知识工作者及其生产率问题。
破解“知识工作生产率之谜”
    生产率是人类经济活动的永恒主题，是社会经济发展水平的基本标志。马克思主义的一个基本观点是：衡量一个社会经济制度进步性的标志是它能创造更高的生产 力，即更高的生产率。政府的财政收支、人民生活水平、资源的有效利用和可持续发展、通货膨胀率及就业和社会保障等一系列问题，归根结底都与生产率密切相 关。同时，生产率与国家竞争力有着极其密切的联系。二战后，日本经济迅速崛起，关键原因是日本的制造业，特别是汽车和家电行业的劳动生产率大大提高。
    所谓生产率意识，即效率意识、节约资源和成本的意识。随着内涵拓展，还应包括社会的福利意识。在工业化过程中，人们已经意识到了效率问题，但由于多种因素 的影响，全社会关注的重点依旧侧重于产出，而相对忽视投入的代价。这是资源浪费的一个重要根源。可见，生产率意识或效率意识是现代社会民众必须具备的一种 思想意识，应该培育成为我国民族文化中一个新的构成元素。
    现代社会的一个重要特征就是从事知识工作的人数不断增加。所谓知识工作者是相对于生产线上的蓝领及农民等体力劳动者而言的，包括专业人士（如咨询师、财务 金融分析师）、管理人员（包括白领）和技术研发人员（包括高技能人才、技师）等。他们的特点是，劳动价值的创造主要依靠知识和大脑，而不是单纯的体力。 1920年，在西方工业国家，体力工作者与知识工作者的比例为2:1；到了1980年，该比例逆转为1:2。从事知识工作的人数急剧增加，他们的劳动价值 创造逐渐成为后工业化时代社会生产力发展的最关键因素。
    在现代生产率内涵的构成要素中，除劳动、资本和土地外，知识是第四生产要素。知识工作的生产率关键在于知识的运用。由于现代科技的广泛应用、信息技术的全 方位渗透、社会经济的快速变动等，使得工作中的知识含量急剧增加，知识发展的高端形态——创新成为社会价值创造的核心内容和竞争优势的关键因素。在这一背 景下，一个国家或地区竞争优势的基本标志就是看谁能创造出更高的生产力，这一历史性任务无疑要落在知识工作者身上。
    21世纪最大的挑战是如何提高知识工作生产率。但迄今为止，人们对于知识工作生产率规律的探索尚在起步阶段。“对于知识工作生产率规律的认识，2000年 的状况就如1900年人们对于体力工作的认识，处于十分朦胧的状态。”导致这一现象的原因在于该生产率的构成要素中，起决定作用的不再是实物资本，而是无 形的知识。基于这一性质，知识工作生产率与体力工作相比，显然具有完全不同的特征。例如，创新是知识工作生产率的主要体现，它不能单纯以工作量来衡量。种 种特点使得相应的绩效考核及生产率度量成为难题，构成了“知识工作生产率之谜”。
建立知识工作者基础数据库
    知识工作生产率很大程度上取决于工作者的知识、经验和积极性以及团队合作精神和组织文化，基于此，深蓝海域就提到，知识管理这一块一定要做好。上海作为特大型国际都市，已经聚集了庞大的知识工作者队伍。据统计，至2010年底，上海市行政管理人才、经营管理人才和专业技术人才总量已达到391万余人，这一数量还在不断增加。下一步的关键就是看这支队伍的质量 及其生产率表现。作为实现经济转型的主力军，努力提高这批人才的生产率成为“十二五”时期上海需要加以解决的基础性课题。
    首先，从战略上重视知识工作者队伍的培育和建设。人力资源是所有生产要素中最为宝贵的资源。在基础理论研究——应用研究——产业化三个转化为现实生产力的 环节中，知识工作者发挥着不可替代的关键作用。因此，人力资源建设首先应聚焦知识工作者，将知识工作者队伍建设明确纳入到实现经济转型的历史任务中，并将 提升他们的生产率作为具体目标。
    其次，将知识工作分为低、中、高三个层次，根据不同知识含量，采用不同的提升生产率的方法。知识工作所涵盖的岗位分布十分广泛，工作中的知识含量差异很 大，相应的生产率具有不同的特点和规律。其中，与生产率最相关的标准是，工作可以或应该程序化和规范化的程度。研究表明，知识工作存在可程序化和规范化的 部分。对于中低知识含量工作，实现程序和规范优化，将有利于提高生产率；对于高知识含量工作，过度的规范化反倒会降低生产率。对于从事中低知识含量的知识 工作者，如办公室的办事员、传统服务业或现代服务业中的一般服务人员、普通管理人员等，应以实现工作流程的优化和标准化为抓手。而对于高知识含量的工作 者，如研发人员、高级技能人员、科学家、高层管理者等，他们的生产率主要体现在创新。提高他们生产率的重点应是建立一种科学的激励系统，包括创新的社会氛 围和机制，同时及时总结他们工作的知识和经验，并使之程序化和规范化，从而实现知识的扩散和传播。
    上述思路的实现，关键在于建立有关知识工作识别和层次界定的基础数据。为此，建议上海逐步建立知识工作者队伍的基础数据库。这一数据库较之已有的“人才库”范围要更广，并在提高生产率方面具备更强的操作和管理功能。
    再次，以提升知识工作者生产率为导向，改善相关培训方法和思路。近年来，各地广泛开展培训项目，取得一定成绩。下一步，继续提高培训的效率和效果应从以下 几方面入手：1、对培训的作用、功能和目标要有更明确的认识。在知识工作者的工作过程中，存在大量的诸如“诀窍”一类的隐性知识，这是产生知识工作生产率 差异的重要原因，也是新知识创造或实现创新的关键所在。对于知识工作者而言，培训的重要功能是通过隐性知识显性化，从而实现知识传播和扩散。2、既注意传 授显性知识，又大力开发隐性知识。前者是传统的培训方式，表现形式是教材。教材的主要内容应围绕如何提高工作效率，但还需加入实际操作等环节的内容，即 “边学边干”，“学中干，干中学”。后者是对传统培训方法的突破，可以采用研讨班的形式。培训师的职责在于引导、启发，形成一种类似“头脑风暴”、畅所欲 言的氛围，善于发现和总结学员工作中的创新点及可以显性化的点滴知识。3、培训对象可按工作知识含量分为不同层次。对于从事低知识含量工作的人，培训的着 力点应是传授优化了的工作程序和规范；对于从事中高知识含量工作的人，除了传授已经显性化的最优工作经验外，还要着力于开发隐性知识并设法使其显性化。
    最后，重视知识工作生产率规律的基础研究。这方面已经取得了一些成果，如工作岗位的知识含量测定、知识工作中实现程序化和标准化以及隐性知识显性化的方法和工具等。但离完全揭开“知识工作生产率之谜”的目标相去甚远，还需在研究和实践层面予以突破。