二十一世纪，数字信息化革命的到来将知识经济推上人类历史舞台。知识经济的冲击，使得“智力资本”—知识在竞争中占有主导地位。因此，知识管理作为知识的管理工具应运而生。知识管理可以有效地促进知识在企业内外部传播、应用和创新，进而提升企业的核心竞争力。而人才作为知识的载体，更是知识管理的主体对象，在激烈的市场竞争中显得越来越重要。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的巩固和强大，对于民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。人才是企业发展的重中之重，然而采用什么样的评价机制去评价一个人是否是人才更是至关重要。人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展，是科学评价人才的前提条件与保证。2003年12月，中共中央在第一次全国人才工作会议中提出了人才评价机制问题以及科学的人才观问题。自此，各界学者对人才评价机制问题进行初步探讨。本文将对人才评价机制与知识管理的基础知识进行整合、分析，从显性知识与隐性知识两个方面共同构建基于知识管理的人才评价机制，为人才评价提供理论依据。
　　一、基础知识
　　（一）知识管理的涵义
　 　彼得·德鲁克是最早提出知识管理理论的学者，他认为：知识生产力是企业进行持续创新的关键。自德鲁克提出知识管理框架以来，管理学界对知识管理的相关知识进行了研究探索，并根据各自的研究提出知识管理的涵义。Yogesh Mathotra认为：知识管理是对信息技术所提供的数据或信息进行处理的处理能力以及个体的创新能力这两方面的有效结合。Davirl J Skyrme学者认为：知识管理是对重要知识（Vital Knowledge）的创造、收集、组织、应用等流程，进行科学的、系统的管理过程。野中郁次郎在《创造知识的企业》中将知识的表现形式分为：显性知识与隐性知识两种。根据这一分类以及人才的特点深蓝海域将知识管理定为为：知识管理（Knowledge Management，简称为KM）就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，以不断提高应变和创新能力。
　　（二）人才评价机制的理论基础
　　1、人才的定义。中共中央国务院于2010年6月6日在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中将人才定义为：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
　 　2、人才评价机制的相关理论。人才评价机制在理论上比较模糊，在实践中由于涉及面广也使其比较复杂。学者萧鸣政（2009）认为：人才评价机制包括人才评价对象、人才评价机构、人才评价标准体系、人才评价方法和程序、人才评价制度共五个方面。学者任政（2010）认为人才评价机制需要从：评价标准多元化、评价过程动态化、评价类别具体化、评价途径实践化、评价主体社会化、评价对象大众化六个方面进 行改进。学者张庆、王光军（2011）认为人才评价机制包括：良好的社会评价氛围、多元的评价机制、客观地评价、完善激励的联动机制。
　　综上所述，目前学者对人才评价机制的研究处于基础理论分析以及总结的初级阶段。大部分文章对人才评价机制进行了定义，并且提出目前我国人才评价机制存在的问题，并且根据我国的实际情况提出了改进与完善人才评价机制的方向与方法。
　　二、构建基于知识管理的人才评价机制模型
　　随着知识经济时代的到来，人才在企业形成核心竞争力的过程中占有着主导地位，人才也成为了知识管理的主体对象之一。本文从显性知识与隐性知识两种知识的表现形式出发，以知识管理为基础构建人才评价机制模型，如图1所示。
　 　（一）知识管理促进知识转化并有效地表现出其形式。知识管理通过知识获取、知识共享、知识转化等多种途径，将显性知识与隐性知识转化为更有利于知识发展、知识创新的状态。在这种情况下，人才自身拥有的知识可以通过最适合的形式有效地表现出来，为人才评价提供明确的评价标准。
　　（二）知识的有效表现形式为人才评价提供明确的评价指标
　　人才评价过程当中，评价指标的选取一般存在指标表示模糊，分类不清等现象。而知识管理能够使本身具有模糊性质的知识有效地转化，使得人才在接受显性知识或隐性知识后能够准确地表现出其形式。
　　1、显性知识的表现形式
　　（1）培训经历。培训经历又包括教育培训和其它培训两种。教育培训是指人才接受教育程度的学习经历。而其它培训指的是在职培训和脱产培训。
　　（2）工作经历。工作经历指人才曾工作过的岗位及所任职务等，通过工作经历可以看出人才成长的过程，有效地评价出人才的工作经验、管理经验、与人沟通的经验等达到何种程度。
　　（3）技能等级。技能等级指的是人才所取得的计算机、外语、专业技能等相关证书，以证明其所拥有一定的技能。
　　2、隐性知识的表现形式
　 　隐性知识指的是难以言述的知识，人才在吸取隐性知识后，部分隐性知识通过知识管理的某些环节或方式等能够顺利转化为显性知识并在人才所拥有的显性知识中 表现出来例如学习能力能够在考取技能证书或学历上有所体现，而还有一部分隐性知识无法顺利转化为隐性知识例如工作环境或生活环境对人的价值观或心态的影响等。如果不能将这些隐性知识有效地表现出来就会使得人才评价结果失真，因此本文将人才所拥有的隐性知识分为：工作动机、价值观、心理状态、个人能力四个方 面描述出来。
　　（1）工作动机。工作动机是指人对工作中的某一目标持续渴望从而不断实践的内在驱动力。工作动机会在人才的职业规划、上进心、对工作的专注程度这三个方面得以表现。
　　（2）价值观。价值观指的是人对外界事物或行为的评价准则。评价人才的过程当中需要对其价值观进行评价，以确定其是否有集体荣誉感、是否能够爱岗敬业、是否有与其他员工共同分享的意识。
　　（3）心理素质。随着人才竞争的日趋激烈，每一个人才在面临评价自身的过程当中都会承受较大的压力。因此，是否具有良好的心理素质冷静地对待各种考验、是否有积极的心态去处理难题已经成为评价人才的重要指标。
　　（4）个人能力。人才的某些能力能够通过工作经历、技能等级等表现出来，然而还有部分能力是不能够通过这些表现出来的，其中包括：人才的学习能力、创造新知识的能力、团队协作能力、业务沟通能力，而这些能力对人才的评价有着重要的影响，是评价人才的重要指标。
　　3、评价结果反馈促进人才不断成长。人才评价结果反馈回知识管理的系统当中，使其将评价结果作为获得知识进行识别、分类、转化等环节，最终找到某一人才存在短板的一项，使其明确自身的薄弱环节，以有目标、有计划地去弥补。
　 　深蓝海域指出人才是知识经济时代的核心竞争要素，虽然现阶段我国人才评价机制的研究已经有所建树，但是面对国际人才竞争的日趋激励，我国人才评价机制的研究有待进一步完善。我们可以以知识管理将显性知识与隐性知识进行转化为契机，从人才接受两种不同形式的知识后所能够表现的不同形式这两个角度提出了基于知识管理的人才评价机制模型，理清了知识与人才、知识管理与人才评价之间的关系。
　　
基于知识管理的人才评价资质研究
　 　
二十一世纪，数字信息化革命的到来将知识经济推上人类历史舞台。知识经济的冲击，使得“智力资本”—知识在竞争中占有主导地位。因此，知识管理作为知识的管理工具应运而生。知识管理可以有效地促进知识在企业内外部传播、应用和创新，进而提升企业的核心竞争力。而人才作为知识的载体，更是知识管理的主体对象，在激烈的市场竞争中显得越来越重要。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的巩固和强大，对于民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。人才是企业发展的重中之重，然而采用什么样的评价机制去评价一个人是否是人才更是至关重要。人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展，是科学评价人才的前提条件与保证。2003年12月，中共中央在第一次全国人才工作会议中提出了人才评价机制问题以及科学的人才观问题。自此，各界学者对人才评价机制问题进行初步探讨。本文将对人才评价机制与知识管理的基础知识进行整合、分析，从显性知识与隐性知识两个方面共同构建基于知识管理的人才评价机制，为人才评价提供理论依据。
　　一、基础知识
　　（一）知识管理的涵义
　 　彼得·德鲁克是最早提出知识管理理论的学者，他认为：知识生产力是企业进行持续创新的关键。自德鲁克提出知识管理框架以来，管理学界对知识管理的相关知识进行了研究探索，并根据各自的研究提出知识管理的涵义。Yogesh Mathotra认为：知识管理是对信息技术所提供的数据或信息进行处理的处理能力以及个体的创新能力这两方面的有效结合。Davirl J Skyrme学者认为：知识管理是对重要知识（Vital Knowledge）的创造、收集、组织、应用等流程，进行科学的、系统的管理过程。野中郁次郎在《创造知识的企业》中将知识的表现形式分为：显性知识与隐性知识两种。根据这一分类以及人才的特点深蓝海域将知识管理定为为：知识管理（Knowledge Management，简称为KM）就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，以不断提高应变和创新能力。
　　（二）人才评价机制的理论基础
　　1、人才的定义。中共中央国务院于2010年6月6日在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中将人才定义为：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
　 　2、人才评价机制的相关理论。人才评价机制在理论上比较模糊，在实践中由于涉及面广也使其比较复杂。学者萧鸣政（2009）认为：人才评价机制包括人才评价对象、人才评价机构、人才评价标准体系、人才评价方法和程序、人才评价制度共五个方面。学者任政（2010）认为人才评价机制需要从：评价标准多元化、评价过程动态化、评价类别具体化、评价途径实践化、评价主体社会化、评价对象大众化六个方面进 行改进。学者张庆、王光军（2011）认为人才评价机制包括：良好的社会评价氛围、多元的评价机制、客观地评价、完善激励的联动机制。
　　综上所述，目前学者对人才评价机制的研究处于基础理论分析以及总结的初级阶段。大部分文章对人才评价机制进行了定义，并且提出目前我国人才评价机制存在的问题，并且根据我国的实际情况提出了改进与完善人才评价机制的方向与方法。
　　二、构建基于知识管理的人才评价机制模型
　　随着知识经济时代的到来，人才在企业形成核心竞争力的过程中占有着主导地位，人才也成为了知识管理的主体对象之一。本文从显性知识与隐性知识两种知识的表现形式出发，以知识管理为基础构建人才评价机制模型，如图1所示。
　 　（一）知识管理促进知识转化并有效地表现出其形式。知识管理通过知识获取、知识共享、知识转化等多种途径，将显性知识与隐性知识转化为更有利于知识发展、知识创新的状态。在这种情况下，人才自身拥有的知识可以通过最适合的形式有效地表现出来，为人才评价提供明确的评价标准。
　　（二）知识的有效表现形式为人才评价提供明确的评价指标
　　人才评价过程当中，评价指标的选取一般存在指标表示模糊，分类不清等现象。而知识管理能够使本身具有模糊性质的知识有效地转化，使得人才在接受显性知识或隐性知识后能够准确地表现出其形式。
　　1、显性知识的表现形式
　　（1）培训经历。培训经历又包括教育培训和其它培训两种。教育培训是指人才接受教育程度的学习经历。而其它培训指的是在职培训和脱产培训。
　　（2）工作经历。工作经历指人才曾工作过的岗位及所任职务等，通过工作经历可以看出人才成长的过程，有效地评价出人才的工作经验、管理经验、与人沟通的经验等达到何种程度。
　　（3）技能等级。技能等级指的是人才所取得的计算机、外语、专业技能等相关证书，以证明其所拥有一定的技能。
　　2、隐性知识的表现形式
　 　隐性知识指的是难以言述的知识，人才在吸取隐性知识后，部分隐性知识通过知识管理的某些环节或方式等能够顺利转化为显性知识并在人才所拥有的显性知识中 表现出来例如学习能力能够在考取技能证书或学历上有所体现，而还有一部分隐性知识无法顺利转化为隐性知识例如工作环境或生活环境对人的价值观或心态的影响等。如果不能将这些隐性知识有效地表现出来就会使得人才评价结果失真，因此本文将人才所拥有的隐性知识分为：工作动机、价值观、心理状态、个人能力四个方 面描述出来。
　　（1）工作动机。工作动机是指人对工作中的某一目标持续渴望从而不断实践的内在驱动力。工作动机会在人才的职业规划、上进心、对工作的专注程度这三个方面得以表现。
　　（2）价值观。价值观指的是人对外界事物或行为的评价准则。评价人才的过程当中需要对其价值观进行评价，以确定其是否有集体荣誉感、是否能够爱岗敬业、是否有与其他员工共同分享的意识。
　　（3）心理素质。随着人才竞争的日趋激烈，每一个人才在面临评价自身的过程当中都会承受较大的压力。因此，是否具有良好的心理素质冷静地对待各种考验、是否有积极的心态去处理难题已经成为评价人才的重要指标。
　　（4）个人能力。人才的某些能力能够通过工作经历、技能等级等表现出来，然而还有部分能力是不能够通过这些表现出来的，其中包括：人才的学习能力、创造新知识的能力、团队协作能力、业务沟通能力，而这些能力对人才的评价有着重要的影响，是评价人才的重要指标。
　　3、评价结果反馈促进人才不断成长。人才评价结果反馈回知识管理的系统当中，使其将评价结果作为获得知识进行识别、分类、转化等环节，最终找到某一人才存在短板的一项，使其明确自身的薄弱环节，以有目标、有计划地去弥补。
　 　深蓝海域指出人才是知识经济时代的核心竞争要素，虽然现阶段我国人才评价机制的研究已经有所建树，但是面对国际人才竞争的日趋激励，我国人才评价机制的研究有待进一步完善。我们可以以知识管理将显性知识与隐性知识进行转化为契机，从人才接受两种不同形式的知识后所能够表现的不同形式这两个角度提出了基于知识管理的人才评价机制模型，理清了知识与人才、知识管理与人才评价之间的关系。