日本知识管理学家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)对知识转换提出了独到的见解，并将之归纳为四种不同的类型：知识的社会化(socialization)，即隐性知识到隐性知识的转换;知识的明晰化(articulation),即隐性知识到显性知识的转换；知识的联合化(combination),即显性知识到显性知识的转换；知识的内在化(interna1ization)，即显性知识到隐性知识的转换。并指出，隐性知识是新知识产生过程的核心，隐性知识向显性知识的转换是四种方式中产生新知识的最有效途径。这些归纳方法为我们实施知识传导的5C模型提供了理论途径。

　　在知识传导链5C模型中，知识传导过程被分为个人知识(Individual Conceptua1)、知识的阐明(Clarify)、知识的交流(Communication)、知识的理解(Comprehend)和组织知识创新(Organiza—tional Create)等五个环节。

知识传导链5C模型分析

　　1．个人知识：知识源

　　人的因素是知识传导中最为重要的因素，正是因为人的聪明才智，原始的信息才能转化为知识财富。因为知识只有通过人脑的加工和经验的处理以及集体的智慧，才具有生命力，才能不断地繁衍和发展。如果没有人的参与，公司仅借助现代化技术来创建知识库，也一样是不现实的。但个人最有价值的知识主要是以隐性知识存在于人头脑中的，如何将之转化为可以交流的显性知识，并进一步形成组织知识，它需要通过下述的环节来实现。

　　2．知识的阐明：明晰化和加速学习

　　个人的知识要想得到他人的理解，必须加以阐明。只有将蕴藏在头脑中的知识清楚地向组织体系中的其他人表达出来，使其被他人所了解和接受，个人知识才能直接为公司创造价值。瑞莱特和罗罕为此提出了加速学习的设想，认为应承认潜意识的力量．并利用这一点来加强有意识的思考。

　　3．知识的交流：知识高速公路、高层重视和非正式途径

　　交流环节在知识传导模型中相当重要，它加强了知识在组织内部的流动。对于个人而言，在把自己所拥有的知识与他人分享的同时，也期待能有所回报(期望他人也能与你分享)，所以，知识传导是双向互动的。信息技术尤其是Internet和Intranet网络技术，它们对于知识型组织来说，构成了其知识传导体系的技术支架——知识高速公路。不可否认的是，交流环节的绩效与高层管理的重视是正相关的。所以，为使知识传导更有效率，企业可以设置知识培训师和安装知识管理软件，充当员工交流知识的“优秀搜索引擎”。知识传导还可以通过非正式的交流来完成。

　　4．知识的理解：团队学习、知识冲突和容忍

　　在知识交流中，组织成员并不一定能完全达成共识，团队学习和讨论中可能会存在异议。有异议才能有突破，异议所带来的冲突，正是个人隐性知识转换为显性知识和组织知识的最优时机。正因为互相的质疑，个人知识和组织知识才能不断地成熟和完善，才更具备创新的条件。知识在经过理解这个环节后，个人知识才真正转变为组织知识。知识的理解更多的存在于团队学习当中。应该注意的是，这里理解的含义并不是纯粹的领会和接受(这是understand层次)，字面的背后有“能容忍不同意见”的意思。应该注意的是，该环节的实施是在组织层次上的，不再是个人行为。

　　5．组织知识创新：合作、共享和强化

　　在知识传导体系中，强调的是组织层次的知识创造，而不是单枪匹马的个人行为，它更强调合作精神。在知识的理解过程中，员工之间诚恳地交换各自的想法，相互合作，运用集体的智慧来进行知识创新，达到知识共享的目标。组织知识创新则体现了知识传导体系的终极目标。个人知识在经过上述四个环节后，将会进入组织知识，进而形成企业的核心知识资源，并构成组织的竞争优势。知识只有成为公司全体员工所共享的财富，才更具有竞争力。这是企业最有价值的知识资源。