障碍1：　知识提供方对于隐性知识的垄断性

隐性知识的价值体现在个人身上， 能够改进个人的工作效率， 增加相同投入下的产出， 提高个人的收入， 对于员工个人来说， 共享之后的知识就不再被他个人所独有。

一个高明的厨师不会随便把他的厨艺传授给别人。因为他知道， 一旦他的厨艺传授给别人以后， 他就会多一个竞争对手， 如果徒弟的水平超过了师傅， 对于师傅来说就是一种风险。酒楼可能把他解雇， 改请他的徒弟。如果他的厨艺在社会上流传开来， 酒楼的顾客就会减少， 厨师的收入也要相应减少。从这个简单的事例就可以看出， 隐性知识拥有者出于对所有权、特权地位、优势地位等的考虑， 不会主动传播知识， 特别是当他的知识来之不易， 而又能给他带来经济或社会收益的时候更是如此。因此， 员工往往不情愿将自己的知识与他人共享， 或者不愿意提供时间与资源以支持知识的传播。为了保护个人利益， 人们往往限制知识进入公共传播领域， 或控制知识的传播与共享。

障碍2：　知识接受方的情绪抵触

知识接受者不情愿接纳来自外部的知识， 这是人所共知的。在使用新知识的过程中， 由于缺乏激励将导致接受者故意拖延、被动应付、虚假接受、暗地破坏或公然的反抗等行为的发生。知识接受者不能充分、有效地利用外部知识与其缺乏知识吸收能力有直接关系。这种吸收能力与他们的知识存量和知识结构有关。缺乏相应的知识吸收能力将制约企业内各部门对相关知识的吸收， 知识转移初始困难将会成为中止知识转移与共享的借口， 并使组织返回到原先的状态中去。

障碍3：　知识提供方与接受方之间缺乏信用

根据达文波特的看法， 信用一词指的是“相信”或“信任”。相互信任是任何交易的灵魂， 知识转化的基础是信用， 而不是金钱。信用体系缺乏也是隐性知识共享困难的原因之一。知识共享的困难， 原因在于信息一般是客观事实， 而知识则强调联系或关系， 是主观的。每一个员工的经验、对事物的认识及其世界观、价值观都是不同的，他们对知识的意义、价值和使用进行评价， 得出的看法也是不一样的。

障碍4：　隐性知识共享受组织体制的制约

隐性知识只能意会， 不能言传， 它的传播范围非常有限， 并且往往很难从书本上直接得到， 只有在实际工作的直接接触中才能得到。但在传统的机构设置下， 员工之间相应接触和交流的机会较少， 无法实现面对面的互动式交流。每个人的工作被组织限定在狭窄的范围里， 按照管理者的安排进行工作， 无法突破岗位对个人的约束。企业的制度越完善， 员工的工作就越机械化、越细化， 长期被制度约束的员工， 其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里， 不能超越， 对于隐性知识的共享造成很大的障碍。