核心知识存在组织中是不易见的，对人力资源管理而言亦如此，随着知识企业及知识管理的推行，人力资源管理策略及功能，也需要有差异化的策略：

    (一) 招募与遴选策略与措施：

    甄选拥有高知识、技术、和创造力的员工并采取预应的方式，来评估组织内人才供给，是否具有宽松的资源。包括能吸引专业外部人才加入，运用专业的面谈技巧及相 关工具的运用，及时找到与组织文化适配，并具有合适技术的人才；运用电子人才库，提供多元化、公平、实时的招募管道；当企业面临购并或策略联盟时，能找到 延续知识传承、或技术创造的相关人力资源。

    (二) 绩效评估的策略与措施：

    需针对部门同职位订定关键绩效指标，在个人与团队绩效并重，且配合利润分享、或依绩效给薪的精神；尤其应鼓励员工与团队之间的互动与知识分享，以发展员工才 能并激励员工对组织知识的贡献。其制度在于鼓励主管藉由定期的沟通，协助部属达成绩效，教导部属并帮助部属成功；而借由将团队合作列入绩效评估并给予奖 酬，则可以鼓励部门内成员互相分享与学习。更重要的是高阶主管能以身作则，将自己的经验技能分享给组织成员，并帮助部属发展，成良好示范，提升组织专业技 能所准。

    (三) 训练与发展的策略与措施：

    提供内部人才学习及发展专业技术的机会，是提升组织能力的重要策略。从新人的引导、专业产品技术、顾客服务、及解决问题等训练，是为了帮助人员取得及维持知识 能力；而工作轮调、国际化人才培育、接班人制度的训练发展，则是为提升知识能力，进而促进组织知识能力。在知识企业最具综效的训练即电子学习，藉由完善的 核心能力课程，透过实时的、个人化需求的互动化学习，促进组织在知识的取得、扩散、与分享的目的，也就是达到学习型组织的目的。

    (四) 薪酬福利的策略与措施：

    需有具激励性且够份量的奖酬策略，激发员工对知识传递与分享的主动性，增进其工作满足感及对组织的承诺。知识企业中的薪资福利策略，更必须与员工本身的贡献度，和有效使用本身所具有的知识与技能。对于主动或具备创造知识能力的员工，更应该给予奖酬，以为企业提升竞争能力。