学习型组织理论虽然经历了30多年的发展，但对于它的理论研究，多数还停留在对彼得•圣吉“五项修炼”的含义解读上。在知识管理实践层面，各类组织在建设学习型组织的过程中，还存在一些不容忽视和亟待解决的问题。

　　1、对学习型组织的概念认识模糊。由于对学习型组织的概念认识不清、理解深度不够，容易出现将概念“泛化”和“虚化”的两种倾向。“泛化”是指学习型组织的内涵不断扩大，将其范围不适当地延展，什么都被贴上“学习型组织”的标签。“虚化”是指许多组织将“学习型组织”的建设活动形式化、表面化，没有将学习型组织的建设与业务工作相结合，在没有搞清学习型组织的概念的前提下，就进行学习型组织建设的活动，使其内在价值“提前稀释” 。由于概念上的理解错误，导致很多创建学习型组织的努力无法落到实处，深入下去。

　　2、组织上层重视而下级冷淡。上级领导从组织发展的目标考虑，往往比较重视学习载体的设计、氛围的营造和学习内容的选择等，旨在通过学习促进个人绩效、组织效能等方面的提升。但组织内部的职能制管理模式，使个人只关心自己的“一亩三分地”，对个人工作职能之外的知识、技能的学习热情较低，难以形成浓厚的组织学习氛围；程式化的工作，容易使人形成思维定势，在接受新知识、新技能，学习新的理论方面不愿尝试。容易形成一边是领导重视，苦口婆心，一边是个人学习自觉性不高，应付学习的矛盾局面。

　　3.学习与工作不相融合。工作需要时间与精力，学习也需要时间与精力。过多的学习，会影响工作；过少的学习，对工作的推动作用力度不大，有违创建学习型组织的目的。客观上，组织内部繁重的工作任务和压力，分散了人员学习的精力，占用了学习所必需的时间；主观上，个体没有充分认识到学习、工作、生活三位一体的辨证关系，存在着畏难情绪或“满足”的思想，学习的主动性和积极性不高，容易造成对学习型组织建设的抵触心理。

　　4、缺乏知识共享的有效机制。学习首先发生在个人头脑中，是个体的一种活动。但如果要对组织产生影响，提高组织绩效，个体知识就必须向更高的层次进行传播，如团队和组织，进行知识共享。由于传统的组织中职能分工和组织层级，使组织系统中缺乏流畅的知识传播机制，容易出现个人“知识垄断”等现象。如果没有有效的手段和机制打破知识壁垒，将个人的知识转化为组织共有的知识，将使学习型组织建设的效果难以显现。