知识管理大师——德鲁克很早就提出知识型员工的管理是20世纪最大的管理难题。如何管理好
知识型员工,充分发挥其潜能,提高其工作效能,一直都是现代企业不断思考的、经久不衰的论题。企业需要考虑的不仅仅是如何吸引并留住知识型人才,还有如何有效地激励知识型人才和运用合理的方式约束他们。
美国着名知识管理学家玛汉·坦姆仆的实证研究中发现,能够激励知识型员工的主要因素中,“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”分别占据了33.74%、30.51%、28.69%的权重,而“金钱财富”仅占7.07%。1996年美国另一项对5500名毕业生的调查中,得出知识型员工的主要激励因素分别是对工作的兴趣、运用技能的机会、个人发展、感觉做的事情重要,而报酬仅列第九位。这些结果是知识型员工群体特征的鲜明印证,从中我们也不难看出一个共性,金钱不是他们所看重的能够认可和衡量其工作价值的唯一方式,自由的成长的空间和自我价值的实现对他们来说可能更为重要。
如表:玛汉·坦姆仆知识型员工激励因素分析(1998)
知识型员工激励因素 权重
“个体成长” 33.74%
“工作自主” 30.51%
“业务成就” 28.69%
“金钱财富” 7.07%
显然,待遇已不是吸引知识型员工的决定性因素,企业需要考虑的是如何更全面地满足知识型员工的诉求,从而提高知识型员工的忠诚度。
如果个人价值得不到很好体现,成长空间受限,无法得到充分的肯定与尊重,知识型员工很可能会选择更适宜自己职业发展的组织,考虑到知识型员工择业的优势,企业必然很难吸引并长期稳定地留住这类员工。
知识型员工的产出与贡献,往往是无形的脑力劳动的成果。脑力劳动没有固定的评估规则和标准,因此如何进行知识型员工的绩效评估并给予知识型员工合理的激励,是另一个难题。
此外,组织需要寻找一种令知识型员工不感到压抑又行之有效的约束手段。知识型员工思维与行为都时刻充满活力,如何使这些活跃的分子在组织的框架内充分发挥能动性,又掌握好约束的分寸不至于使其失去活性或产生逆反情绪,更是一个管理的难点所在。