从“企业”这两个汉字中，可以进行一种有意思的阐述，如果把“人”拿走会是什么?是“止业”，“企业”变成了“止业”，可真是“人亡政息”了。

吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中极力强调找到合适人才的重要性，“让合适的人上车然后再决定将车开往何处”。从NBA的选秀中也能看到对人才的重视，从选秀大会到球员转会，众多的机会可以让教练找到适合自己球队的球员。合适的人才对企业才是资源，更是资本。

从全球人力资源发展的历程来看，基本上经历了三个阶段，即人事管理、人力资源管理和人力资本管理。人事管理以“事”为中心，注重的是对人的控制与管理，人往往被视为一种“工具”。人力资源管理以“人”为中心，把人作为活的资源加以开发利用，注重的是资源的效率。人力资本管理则是把人作为资本进行管理、利用并增值，因为人力资本是企业各种资本中唯一可以自我创造价值的资本。

在新的经济环境下，人才是决定企业生存发展的重要资源，一些优秀的企业已开始向人力资本管理转变。为实现真正的人力资本管理，企业会面临四个重要的挑战和机遇。

一是角色转型。未来的人力资源管理者将更多地扮演战略伙伴和变革推动者的角色，而通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工作外包等手段来降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在人力资本管理，通过有效管理创造股东价值。

而根据MERCER的调查发现，中国企业的人力资源管理者在角色转型方面还存在很大的差距，在“战略伙伴”角色取得实质性进展之前，需要在“事务处理/文档记录”角色上掌握更多的技术和技巧，这也正是人力资源管理IT系统能发挥作用的地方。

二是人才生命周期管理。它是人力资本管理的关键内容，以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的管理和培养，使得现有人员绩效最大化，从而支持公司的持续发展。具体来说，包括人力资源规划和职业发展体系、人才招聘和选拔、绩效管理、薪酬和激励以及培训和发展等人力资源的基本管理活动。

三是整合的人力资源服务模式。人力资源未来的运作模式将是商业化运作-以员工为中心而非以行政管理为中心，并成为企业的“事业伙伴”。在人力资源服务方面，将从最基本的员工自助服务，向以客户为中心的商业化运作模式转变，低成本高效率地为客户提供有价值的服务。其中，借助现代管理手段，如共享服务中心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量、降低管理风险，并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求，从而有效提高人力资本管理价值，将成为一个重要的发展趋势。此时，公司内部直线部门在未来将有权选择利用内部还是外部HR服务。

四是和知识管理的有效整合。营造一个知识管理和分享的环境，企业能从更高的角度了解总体人力资本资源的优势和劣势。另外通过提供这样的框架，企业能够不断整合、加强企业知识储备，可以更好地有层次地改进其人才管理的综合能力。

企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以人力资源管理和知识管理的进一步整合将是人力资源管理发展的最主要趋势和重要方面。

人力资源管理和知识管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。

比如：“专家网络”、“人才库”与职位族、职业路径的关联：知识管理强调专业知识能力，我们应该借助和结合企业具体的职业路径和职位族来建立企业的“专家网络”和“人才库”。业绩目标与知识能力需求(提升)关联：业绩目标导向下的知识能力(岗位能力)需求分析可以有效地找到需要提升的知识和能力(隐性知识)，并制定相应的提升计划。业绩考核、薪酬制度与知识贡献等的关联：有意识而为的知识管理需要业绩考核(知识积分)、薪酬制度(金币计划等)的强有力的推动。将知识管理的考核纳入到企业业绩考核的范围，通过有效的考核方式，去规范和约束员工的知识行为，鼓励员工共享知识、学习知识、应用知识，最终达到员工无意识的贡献自己的知识，学习讨论别人的知识，营造一个良好的知识管理氛围。

企业领导层是否认识到了这样的变化趋势并作出响应，企业人力资源管理部门是否认识到了这样的变化趋势并完成转型，某种程度上将决定“企业”是“基业常青”，还是会走向“止业”，毕竟人为本。

来源： 天极ChinaByte