一、确定知识共享的考核主体
　　由知识分析师主持对员工的知识共享结果进行考核,然后汇总至知识主管,知识主管将结果与人力资源部考核结果合并,形成公司最终考核结果,并与公司的奖惩挂钩。
　　为保证考核结果的准确性,应由知识分析师主持,采用360度考核的方法,即由员工的上级、下级、同事、客户等所有相关者对其进行评价,员工本人还要自我评价,最后通过加权平均得出考核结果。公司人力资源部均不直接参与具体考核工作,只承担辅助工作,如提供全公司知识共享的考核指导原则等。
二、建立知识共享评价指标体系
　　知识共享的评价指标体系是知识共享考核制度的有机组成部分。建立一套适合企业自身的评价体系,用以对企业激发显性知识和隐性知识更多地转变成生产力,更好地进行知识共享具有重要意义。
　　知识共享的考核指标如下:
　　1.知识共享的态度。
　　是指在知识共享方面态度是否积极主动。知识共享的氛围、文化的形成都离不开企业所有人积极共享的态度,态度决定一切,只有有了正确的态度,才会有正确的行为。知识共享的态度可以从以下几方面来衡量:参加知识交流会次数、主持技能培训的次数、提出建议被采纳的次数,以及上级、同事和下级的主观评价等。
　　2.知识绩效。
　　是衡量员工知识共享成果的指标,可以有两种方法来评定员工的知识绩效。一是员工知识成果稽核制度,即员工申报了知识成果,上级领导和相应知识管理人员应对其真实性和有效性进行审查评定,确定其业绩和效果。二是由专家计算机联合评价系统来进行评定,如市场营销人员收发了多少电子邮件,给哪些重点客户分发了电子邮件,接收到有效的反馈邮件数量等,采用电子邮件管理系统软件来评价员工在知识共享与交流方面的成果。这个指标与企业利益直接联系起来。说到底,知识的共享必须要为企业服务。
　　3.知识创新成果。
　　是指员工运用共享知识创新的能力。因为知识共享的最终目的是知识创新,不断地将创新知识运用到企业中去,以增强企业的核心竞争力,所以知识创新成果指标也成为知识共享的重要考核指标。
　　4.团队业绩。
　　前文已述,这种以小组或部门为考核单位,有利于激励组织成员将自己个人的知识与技能贡献出来与他人共享,有利于不同专业背景的知识员工围绕共同目标协同作战。
　　知识共享的考核指标可以纳入到企业的整体考核机制中去,本文建议知识共享的考核指标在对员工的整体考核指标中应至少占到25％的比例。以上的知识共享指标的权重建议如表1:
　　表1　知识共享考核指标及权重
　　┏━━━━━━━━━┳━━━━━━━┓
　　┃　　指标　　　　　┃　　权重(％)　┃
　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
　　┃　知识共享的态度　┃　　20　　　　┃
　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
　　┃　知识绩效　　　　┃　　30　　　　┃
　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
　　┃　知识创新成果　　┃　　20　　　　┃
　　┣━━━━━━━━━╋━━━━━━━┫
　　┃　团队业绩　　　　┃　　30　　　　┃
　　┗━━━━━━━━━┻━━━━━━━┛
　　当然,针对不同层级的人员,所占权重应有所不同,如对高层级的管理者来讲,团队业绩指标所占的比例应该更高,因为作为领导者,他的主要职责是要调动员工更积极地共享知识,从而创造更大的价值。
三、明确考核评价原则
　　事前评价与事后评价相结合原则。即要将知识共享前的状态与知识共享后的状态进行比较,从而体现出对知识的贡献程度,不能仅仅以最终考核的绝对绩效数作为考核的依据,而是要有发展的眼光,不断鼓励大家推进知识共享。
　　结果评价与过程评价相结合原则。即对知识共享的考核,既要对其在知识共享过程中的态度加以考核,也要重视最后的知识绩效和团队绩效。
　　简化原则。即在知识共享的考核过程中,不要让员工感到知识共享的考核繁杂,产生负面情绪,要尽量简化步骤,简化过程,易于操作。