知识管理时代，除了HR也要去做KM以外，还需要我们做哪些改变呢？HR的工作流程一向被行业称为“选用育留”的四步过程。这里的四步均是以人为导向的，这里笔者想提出一个“以知识为导向”的“选用育留”！

选：

招聘选才是人力资源管理的第一步，通常我们都会以“能力”作为这个环节的工作对象，“岗位胜任力模型”更是这个环节的产物。这里笔者想强调的是：能力很多时候太难去界定清楚和测评完整，相反或许“岗位知识模型”是能够被界定清楚并可以被测评的。选一个人才，先想清楚需要的是一个具有什么知识的人才，如何去测评其知识水平符合岗位的要求。

用：

每个员工都有自己的隐性知识，如何让每个员工在工作的过程中，发挥出自己的更多知识甚至是全部知识呢？一种什么样的人力资源激励机制来创造者种主人翁意识。这是每个企业的HR需要去认真思考的。

育：

在企业人才管理的过程中，很多时候是人才与岗位知识之间存在一定的差距，以及现在互联网时代的动态竞争的情况下，即使是符合选才时候的知识要求，也可能在业务发展的过程产生新的差距。如何去弥补这份差距呢？人力资源的培训体系就在这个环节发挥作用！培育什么知识？哪些形式能够更好地让员工去获取这些相应的知识？这些都是HR中的企业培训管理者需要认真思考的。

留：

我们经常把留人作为HR管理的最后一步，但留人才永远是HR的一个难题。笔者始终认为：人才靠留是不可控的，有诸多的不可抗力！但是留下他的知识是可以控制的，留走了知识被留下了，依然具有人力资源的价值。通过什么样的形式让人才在工作的过程中，以及在离开企业之前把应该保留的知识留下来？

在项目管理中有一个名字叫“组织资产”，笔者更是认为工作过程中的员工岗位知识的输出，如同组织的资产一样的宝贵，人力资源建设如何保留好这份资产，这份基于人的资产，这是企业HR从人力资源走进人力资本的关键！