表1 员工能力的管理

资料来源：Sveiby, 1997

以下将根据上述范例，模拟个案分析时所讨论的方向，首先在管理员工能力方面：

A1：组织招募新进员工，所产生的好处之一即是可以藉由新血的加入，能够为公司带来新的观念，为组织扮演知识创造（取得）角色，因此透过公司生手比例，包括生手学历数据，可以帮助组织了解组织是否有流于僵化的可能。此时的资本流动方向即是希望藉由新的人力资本的注入，加强组织资本。

A2：员工教育程度的提升，意味着员工学习能力、思考力的提升，这可以透过外部训练方式，如EMBA 的培育达成，因此可以藉由公司员工教育程度的变化来监测此情况下。员工教育程度的提升，能够为公司取得新知识，同时员工教育程度的提升，不同领域的涉猎经验，对于公司不同部门知识的整合也有帮助。此情形涉及关系资本流向结构资本与人力资本。

A3：提供深造，以免员工成长停滞，例如透过内部训练或外部训练，来提升员工个人能力，外部训练可以取得新知识、内部训练能够促进知识的扩散。此时资本流向方向，外部训练是关系资本流向人力资本、内部训练是结构资本流向人力资本。

A4：制造员工能力地图，将知识变成易懂、可应用的形式，能够减少沟通与学习成本，进而增加知识整理与整合效率，因此需要监测各类员工的组成。此时资本流动方向乃由人力资本流向结构资本。

A5：资浅人员为接触顾客时的助理人员，能够让资浅人员迅速得到关于顾客（市场）的知识，相较于利用组织内部的文件来让资浅人员了解顾客，效果较为快速。此知识移转的方向，是由关系资本（顾客）到人力资本。

A6：员工流动率的降低，等同于知识流失的机率降低，有助于将员工知识积累在组织当中。员工态度调查可以明白员工对组织的认同，以及透过员工流动率直接明了企业人员流动情况。此时期望的资本流动方向为人力资本到结构资本。

A7：企业获利的来源来自于顾客，因此紧紧抓住顾客的需求，才是创造公司利润的最主要方式。在确认顾客需求之前，理应先辨认谁才是为企业创造利润的顾客，如此一来知识的取得才会是员工所需要学习的。此时资本流动的方向是顾客资本流向人力资本。

A8：企业师徒制的设计，即是要新进员工由做中学，学习一些内隐于资深员工的知识，同时将资深员工的知识续留在组织当中，以防资深员工退休而流失，此时员工态度调查意在了解员工分享的意愿。此时资本流动方向为人力资本流向人力资本、组织资本。