随着市场竞争的加剧，企业对知识的需求日益复杂化，企业经营与运作模式呈现知识化趋向。企业需要充分挖掘、创新和利用知识，才能获得持续竞争优势。但企业如何创新知识，以及对于创新知识，其内部需要具备什么条件，这些都是专家学者和企业管理者所关心的重要问题。而对这些问题的研究，主要是从对知识实体的探讨开始的。并逐步进展到关注知识创新过程，同时也越来越强调知识创新过程中信息技术工具和组织管理的作用，即对企业如何创新知识的研究经历了一个从实体到过程、从静态到动态的历程，其研究范围也由知识本身拓展到与知识创新相关的信息技术工具和组织管理的研究。

l   知识实体

研究者对企业知识的理解主要体现在对知识的认知和分类等方面。企业知识可以看成是企业的日常行动计划和标准操作程序，用以指导企业的个体成员在特定场合中的行为(Sproul，1981)；企业知识是为构造个体成员之间、群体之间和组织之间关系的组织原则(Kogut 和 Zander，l992)。Nonaka 和 Takeuchi(1991)系统地研究了日本制造企业取得全球领导地位的经验，并由此区分了企业的显性知识和隐性知识，认为真正在企业内部起作用的主要是隐性知识。而Collins(1993)从“显性知识——隐性知识” 和“个人知识——共有知识”的维度，进一步解释知识的心理和行为层面，将知识的特征与使用知识的具体情境联系起来，同时，将知识的创新和使用同人的认知能力和认知水平联系起来。

Alice(1998)认为，作为实体的知识是指知识的存在方式，即知识的携带者为个人或是集体，从这个角度可以将知识分为个人知识和共有知识。共有知识可以大于或小于个人知识，这依赖于个人知识转换为共有知识的机制(G1ynn，1996)。一般利用三个特性指标来分析知识：(1)隐含性（tacitness)，知识被解码化的程度(Polanyi，1966；Nonaka 和 Takeuchi，l995)；(2)情境依赖性(context speci-ficity)，知识对所在环境的依赖程度(Nelson 和Winter)；(3)分散性(dispersion)，知识存在于人员的数量。

尽管上述对知识的理解有所差异，但都把企业知识看作一定情境下的产物，它们被嵌入在特定的情境之中，企业实际上提供了其与外部组织进行交互作用而选择隐性知识或显性知识的特殊情境，然后知识被储存在企业的路径中。不同的企业情境，决定着企业知识的差异，从而影响企业业绩。上述企业情境主要是指企业内部的组织管理环境，因为企业内部的组织管理环境是基于企业自身所处行业、资源状况等因素而在企业的长期实践中形成的，可以成为企业竞争优势基础的内在机制，并直接体现为企业创新知识和运用知识的能力。

2   知识创新过程

熊彼特在1912年的著作《经济发展理论》中指出，所谓创新就是从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合” (new combination)。熊彼特的理论不仅揭示了经济发展的内在本质，而且为后人研究知识创新的机理提供了理论依据。其后，Winter，Nelson(1982)的演化经济理论和潘罗斯(1995)的企业成长理论，都强调企业通过知识的不断积累而成长。Nonaka 和 Takeuchi(1995)提出知识创新的具体过程，即SECI模型和四种“场(Ba)”，其中SECI模型是对“知识” 自身的一种机理研究，而“场(Ba)” 的提出，旨在说明要为企业创造一种知识交流的环境，即从企业组织管理的角度出发，研究如何创造一个良好的企业的组织环境来促进知识创新。Nonaka，Konno 和 Toyama(1998)等认为，企业管理者必须提供必要的组织条件以强化“场(Ba)”。这些条件可以是自主性、创造性的骚动，必要的标新立异、关怀和信任等，而组织规则和文化等常规性的知识资产对知识创新有较大的影响，会促进或阻碍知识创新的开展。

Petrash(1996)也提出了一个基于知识创新的知识资本模型，该模型包括三类知识资本，其中人员资本是每个员工拥有和产生的知识；组织资本是被企业捕获的知识，这种知识将成为制度化的组织结构、组织流程、组织文化；客户资本则是“客户从与有商品和服务的供应商进行贸易的过程中获得的价值概念”。Petrash(1996)认为这三类知识资本之间的关系导致金融产出(即价值)，而最大限度地增进这三类知识资本的相互关系会增加企业的“价值创造”空间。

可以发现，研究者对知识创新过程的研究已经从单纯内在的创新机理(SECI模型，Nonaka和 Takeuchi，1995)领域向企业情境领域拓展，例如“场” (Nonaka 与 Takeuchi，1995)、“知识资产” (Nonaka，Konno 和 Toyama，1998)和“组织资本”(Petrash，1996)等理论都强调企业需要建立和强化知识创新的组织内在机制。这也正如Alice(1998)指出的，企业管理者的任务是“帮助设计和维持知识的获取、知识创新、知识共享和知识应用的进程”。但上述知识创新过程模型比较抽象，强调企业内部知识创新研究，却忽视企业与外部知识的互动作用，也没有涉及知识创新信息技术工具的运用。

3   知识创新的信息技术工具

2O世纪末和2l世纪初，与知识管理相关的信息技术的兴起与应用，使企业开展知识创新与管理的可操作性大为提高，其主要推动者是国际知名的IT厂商和咨询公司，这些企业的成功对其它企业具有“标杆效应”。作为知识创新的一项能力，信息技术已经被成功地应用于以顾客支持为导向的知识型企业中(Davenport 和 Kalhr，1998)，而企业实施知识创新管理的重点在于开发新的信息技术应用程序与工具，从而对企业内部已清楚记录在案的知识进行数字化获取、存储、检索和分配(Zack，1999)。具体而言，对企业知识创新技术工具的开发，主要存在着两条主线，一是以企业的知识创新过程为线索，着眼于利用信息技术工具促进显性知识和隐性知识之间的相互作用与转换，增强企业的知识创新能力；二是以企业的知识发展循环为线索，集成适用的信息技术工具，支撑知识的创造、捕获、组织、分发和应用的全过程，以充发开发企业的知识资源，获得最大的竞争优势。

目前在大多数知识创新与管理文献中，存在一个重要的假定，即信息技术工具能够使知识创新与知识管理行之有效(Levinthal 和 March，1993；Eletcher，1997)，但这种看法在本质上把知识看成是一种静态资产(Nonaka，1998)，而且特别支持有关知识的“信息处理” 观点。这就导致过分强调如何将显性知识编码化，使之适用于数据库和其它传统的信息系统解决方案(Swan，Scarbrough 和 Preston，1999)，却对隐性知识的理解非常有限，忽略了知识创新过程中的社会关系网络，从而不利于知识创新的有效开展。例如，没有使用Lotus Notes时就愿意定期和经常交流的企业员工，在Lotus Notes实施之后仍会经常使用Lotus Notes进行交流；而那些在实施Lotus Notes之前就不经常进行交流的员工，在Lotus Notes实施之后仍然是不经常交流的，即员工对Lotus Notes这类知识管理信息技术的运用，并没有引起他们共享和交流知识模式的改变。

Kim，Sung-Kwan(2001)研究了知识创新管理和信息技术工具的关系，指出知识创新和信息技术工具并没有很重要的联系，在建立信息技术工具获得竞争优势时，最重要的因素是人的技能，而不是信息技术工具本身。“只有人类才能在知识创新过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”企业知识创新与管理不仅仅处理信息，知识创新系统也不仅仅是个信息管理系统，它还包括企业文化、企业知识战略等组织管理条件。在企业缺乏更好的、明确的知识战略远景、价值观等来整合和创造知识的情况下，能够促进员工彼此间知识交流的信息技术工具，并不会起到有效创新知识的作用。

4   知识创新的组织管理

当前，国外学者已经从重视对知识及其创新的过程的研究进一步转向对如何保持和提高知识创新的组织管理方面的研究，并主要集中在企业战略、组织结构、组织文化等与知识创新相互作用的研究上。例如，在知识创新与战略研究方面，Nonaka，Konno和Toyama(1998)指出，为了通过知识创新活动创造价值，企业需要远景规划，以使整个企业朝它必须获得的那种知识方向发展。因为知识远景规划规定了价值体系，员工可据此来评估、证明和判定企业所创造知识的质量，这种价值体系，连同组织的规范、常务工作和技能，决定什么样的知识是需要的、是要创造的和应当保留的(Leonard-Barton，1995)。

关于知识创新与组织结构的研究，Nonaka 和 Takeuchi(1995)指出，在企业知识创新过程中，存在有可能区别的几个“阶段”：知识的获取、形成、运用和积累。每个阶段都有它独特的知识活动的方式，对于知识的形成，非层级结构或团队结构是必须的；而层级结构对于新知识的运用、积累却更有效率。此外，Hedulnd(1994)提出与M型结构有着显著不同的N型组织，Nonaka(1994)分析和描述了日本企业中特殊的组织结构——超文本组织结构(Hypertext)等，这些组织结构模式都有利于企业开展组织学习和知识创新。

对于知识创新与文化认知的研究，主要有知识与组织文化的匹配性(Kostova，1999)，知识管理与组织激励(Szulanski，1996；Gupta 和 Govindarajan，2000)，管理控制与组织支持对共享知识的有效性(Marks，Peter Vincent，2001)等方面。此外，Carayannis(1999)从组织学习的角度将知识、认知、学习以动态、系统的概念融为一体，并以此建立了二维矩阵图来分析企业知识认知的四个阶段，帮助企业明确目前的知识状态，提出以技术和以员工交流为主的两种途径，使企业对知识的认知程度发生转变。

国内学者也对知识创新的组织管理基础做了一些有益的探索，例如金光、程德俊(2003)认为，组织设计并不仅仅是在知识存量既定的情况下通过集权或是分权来分配决策权的问题，而是通过设计有效的制度来保证知识的内生性增长；知识管理的“生态环境” 包括企业文化、领导方式、价值观念、激励机制、组织结构、人力资源等；在知识管理系统环境支撑方面．应根据企业的性质和特点，选择知识管理战略，构架柔性化知识组织，倡导学习型文化，为知识管理系统的实施提供良好的前提、基础和保障体系。

综上所述，在知识创新的组织管理研究方面，国内外学者主要从社会关系角度分析影响知识创新的组织管理因素，并据此提出一些有针对性的组织管理方法．但对如何有效地把组织管理和信息技术工具结合运用以促进知识创新，却缺乏深入的探讨。

5   总结与建议

上述对企业知识创新研究的观点。无论是对知识及其创新过程的研究．还是对信息技术工具的探讨，国内外学者都在一定程度上强调了组织管理在获取知识和整合知识中的重要性。事实上，企业知识创新是一个系统的概念，集成性已经成为其首要特征，它强调创新主体主动性与企业整体功能倍增性。

知识创新过程是贯穿于企业各个层次的一系列活动，即基于个人的知识创造、团队的知识整合以及组织的知识制度化与创新，各层次之间的知识创新与运用转移又是每一层次内知识创新管理活动相互作用的结果。企业知识创新特点，决定了对知识创新的组织必须既有利于企业成员个人知识的生产，又能促进企业对这些个体知识的运用和整合，即对知识创新的管理，要求知识流量和知识存量的感知、解释及结构三者形成组织内的统一体(Crossan 和

Boufis，1998)。

根据上述对知识及其创新过程、知识创新的技术工具、组织管理基础等研究的回顾和分析，本文进一步提出企业知识创新的综合模型，即企业实施知识创新时，必须根据外部环境的变化以及知识创新过程各个阶段的特点，制定知识战略远景，进行组织流程与结构优化、企业文化创新，并以信息技术为工具，通过组织管理与信息技术工具的整合．持续提高企业创新知识的能力。例如，通过制定明确的知识战略规划，可使企业朝它必须获得的那种知识方向发展，并向知识型企业转型；而对组织结构的有效设计，可以提升组织学习和知识创新能力；企业文化是知识创新赖以存在的底蕴，通过提倡学习与创新的文化氛围，可激发员工的知识创造性；信息技术工具的运用，可进一步提高企业交流、搜索知识的能力，并增强企业员工协作学习的能力。