引 言：学习型组织管理方法在全世界范围内的传播是伴随着《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书的问世而兴起的。这套方法关键是系统思考和改善心智模 式，目的是提升组织文化，使组织健康持续发展，但很多在实践中的企业都没有能真正开展起来。什么是真正的学习型组织？如何建设？本文将带给您一些启发。

    近年来，随着学习型组织理论在中国的广泛传播，国内各界掀起了理论研究与实践探索的高潮。众多企业将创建学习型组织作为企业管理升级、文化变革与长治久安 的战略决策，以期用学习型组织的理论与方法，来引领企业突破成长的困境，成功地走向未来。然而，正如彼德•圣吉本人所言，学习型组织仅仅完成了理论发明， 而远未达到实践创新的境地。一个企业如何创建学习型组织，其理论研究与实践探索的诸多命题远未得到解决。正是在这样一种复杂的环境下，国内的许多企业开始 踏上学习型组织建设之路。其中，难免会出现困惑、失误、迷失，甚至失败，归纳起来有以下三点：

首先，照抄照搬。圣 吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，西方企业与中国企业的发展基础和阶段都不一样，人员素质和管理水平差别很大。总的来说，西方企业虽然管 理规范、制度严格、人员素质高，但由于西方企业对待人的态度更趋向于“经济人”假设，因此，企业和员工的潜能没有得到有效开发，因此彼得.圣吉是提出五项修炼的概念，包括“自我超越、共同愿景、团队学习、改变心智模式和系统思考”，是为了提升管理层和员工的学习技能。但目前中国的很多企业，尤其是国营企业的现实情况是管理水平和人员素质都不高，还没有建立起系统规范的管理体系，因此，如果一味照抄照搬，那么还没有理解学习型组织的真正含义，是不可能取得成效的。

其次，贪图虚名。学 习型组织的概念前几年很火，包括学习型城市、学习型社区、学习型社会等概念都应运而生，可是我们思考一下，究竟什么是学习型组织，我们取得了哪些成效？恐 怕不是那么乐观。企业经营不是靠炒作，《从优秀到卓越》的作者科林斯经过研究那些取得历史性跨越的公司后发现，这些企业都是在勤勤恳恳和兢兢业业中发展壮 大的，他们的领导人大都意志坚定但性格内向，并不喜欢炒作和“出风头”。没有完美的管理方法，关键是与企业的现状相适应，“跟风走”和“形象工程”的心态 不仅无济于事，而且使企业经营受到损伤。

再者，不得要领。我 们说，国内企业的学习型组织建设要考虑公司发展现状、企业文化和经营特点，把学习型组织这种理念与企业的日常管理结合起来，不要浮在空中。这包括，如何通 过制度规定、文化氛围、考核方式、激励机制等各种方法来建设学习型组织，如果不理解学习型组织的真谛，只是在门外徘徊，不得要领。

    我国第一个创建学习型组织的企业联想集团通过学习型组织的创建，取得了辉煌的成绩，但实际上中国还没有很多真正有效推进学习型组织的企业，有一些企业宣称 自己在建设学习型组织的企业实际上仅是从培训入手，这当然是一个可行的切入点，但是仅建立培训还不够，还必须具备系统的观念，必须与企业文化和精神、企业 远景战略、管理体系与制度、技术和信息手段（显性知识的管理和协同工作）等相结合。国内企业创建学习型组织更应注重组织成员思想理念和企业文化精神的变革，而诸如电子化学习（e-learning）、知识管理系统（KMS）、企业信息门户（EIP）以及协同等技术能有利于学习型组织的推进与实施。

    宏观上来说，我国创建学习型组织可可以考虑以下具体工作先行：一，是建理念、搭框架，形成具有企业特色的管理、经营和服务理念群，落实创建活动领导机构和 工作机构；二，建愿景、立标杆，明确企业与员工理想、信念的具体内容，瞄准国际、国内同行业先进水平，找出差距，开展对标活动；三，抓重点、带全面，把握 领导是关键、部门是重点、团队是基础的原则，从而带动学习型组织的全面发展。

    一个人受聘者创造的价值有多大，不仅依赖于他已经积累的知识，而且更重要的是他不断学习的能力拥有“知识更新和不断学习的能力”比“有经验和丰富的知识” 更重要。也许是在“学而时习之”的过程中体会到“不亦乐乎”。的确，在信息和知识更新的时代，一个人的经验如果不能够加快积累和更新，很快就会变成一堆无 用的废物，甚至可能会变成前进的包袱。 字串1

    管理层开始承认，无论在公司内或是在公司外，都有必要更广泛地公布数据。在当前公司局外人士比以前有更多选择的情况下，如投资、打工、合伙组建公司以及购 买产品和服务，许多经理都提供更多的信息以影响他们的决定，使之对自己公司有益。简而言之，经理们已经开始基于信息的透明度，制定公司的沟通策略。为了招引股东，他们也提供更多的确切数据和具有说服力的说明性信息。最终的目的是永无止境地运用集体智慧，产生或激发改善企业状况的革新举措。

    成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成共识，并树立矢志成为学习型组织的坚定信念。从心理学可知，观念对于个人的行动具有重要的制约或支配作用。只有树立正确的观念，才能有正确的行动。在建立学习型组织的过程中，没有正确的观念就不可能在组织中建立恰当的组织学习机制和组织学习促进与保障机制，就不可能采取正确的行动，不仅要走弯路，而且可能永远也达不到学习型组织的境地。因此，观念是建立学习型组织的“灵魂”，是“组织学习鱼”的 “头”。它对应于彼得•圣吉构架中的“指导观念”。

    正象鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。在其中，组织要从供应商和业务伙伴那里取得原材料、零部件，从政府、社会和相关单位处获得政 策。资金、人才、技术等重要资源，要把自己的产品或服务卖给顾客。从某种程度上说，企业一时一刻也离不开环境。同样，组织学习的导入与推进也离不开环境的大力配合。